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Par Geoff Bertram
• 31 mai 2023
Directeur général et chef, Groupe des institutions financières, Services bancaires d’investissement
Groupe de Banque TD

Geoff Bertram, qui dirige le pilier Alliés du groupe-ressource pour les employés Les femmes à la TD, explique ce qui différencie les alliés véritables des alliés performatifs et nous dit pourquoi les vrais alliés peuvent avoir une réelle incidence sur l’avancement professionnel et l’équité entre les genres à la TD.

Il ne suffit pas de dire que l’on est un allié : ça ne fonctionne pas comme ça.

C’est par nos actions que l’on devient un allié. Cela m’a été enseigné par une personne très sage, au moment où je faisais mes premiers pas comme allié.

Sur papier, le concept d’« allié » en milieu de travail est assez simple. Au sens large, on fait référence à une personne qui aide les membres d’un groupe sous-représenté à se perfectionner et à obtenir de l’avancement.

L’allié véritable n’est pas un concept abstrait : c’est une personne qui pose des gestes concrets et des comportements qui donnent corps à des valeurs comme l’inclusion, la diversité et la justice sociale.

L’action de l’allié peut concerner divers groupes : appui apporté à la communauté 2ELGBTQ+ et défense des droits de cette communauté, lutte contre le racisme contre les Noirs, soutien à l’avancement professionnel de ces groupes et à l’équité entre les genres à la TD.

En milieu de travail, bien souvent, les programmes de formation sur la diversité et l’inclusion permettent aux collègues d’apprendre ce qui définit un allié actif et comment mettre ces apprentissages en pratique. Toutefois, la formation seule ne transforme pas les comportements. Il y a un monde entre apprendre une chose, et la traduire en actions et en comportements au quotidien.

Importance du programme Alliés

Pourquoi choisir quelqu’un comme moi pour diriger le pilier Alliés d’un comité pour l’avancement professionnel des femmes au sein de la TD, en sachant que, dans les entreprises canadiennes, les lieux de pouvoir ont longtemps été dominés par les hommes blancs, hétérosexuels et d’âge moyen?

Je sais que je représente l’archétype de ce groupe traditionnel, mais je crois que ce groupe doit être un moteur de changement important. Si les femmes sont montées au front pour soulever des problèmes et changer les choses, il faut savoir que ces problèmes ne sont pas que les leurs : ils nous concernent tous. C’est pourquoi nous avons la responsabilité de participer à ces changements. Dans un environnement équitable, tout le monde est gagnant.

Lorsque les membres de ce groupe agissent en alliés véritables, on peut assister à un tournant : les mentalités et les comportements d’une entreprise tout entière peuvent changer; ce qui encourage les collègues à agir à leur tour comme des alliés. Le comportement d’allié doit être enseigné et adopté aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Si les dirigeants montrent l’exemple et reconnaissent leurs défauts, les membres de leurs équipes seront plus enclins à suivre le mouvement et le feront avec une plus grande confiance.

Comment y parvenir? Une entreprise peut offrir des programmes de formation formels, mais, si ces programmes ne s’accompagnent pas d’une action visant à changer les comportements des gens et à les responsabiliser – ce qu’il faut faire pour déclencher une transformation systémique – il sera difficile d’opérer un changement important.

La TD investit beaucoup dans la formation en matière de diversité et d’inclusion afin de sensibiliser son personnel à des problèmes importants, par exemple les préjugés implicites. Les dirigeants de l’entreprise doivent montrer l’exemple au quotidien pour qu’un changement puisse s’opérer et que les idées véhiculées dans des cours comme le programme Alliés du groupe Les femmes à la TD en viennent à imprégner la culture du milieu de travail.

Une partie du travail du pilier Alliés consiste à sensibiliser les hauts dirigeants au concept d’allié véritable et aux types d’actions qui leur permettront de servir de modèles pour leurs équipes.

Allié « véritable » et allié « performatif »

Des discussions plus récentes et plus nuancées ont commencé à faire ressortir les différences entre allié « véritable » et allié « performatif ».

Un « allié véritable » se présentera comme tel en toutes circonstances. Pensez aux actions que les gens peuvent poser ou aux comportements qu’ils modifient ou adoptent, qui se traduisent par des effets favorables concrets pour les groupes ou les membres de groupes sous-représentés. Il y a tellement de façons, dans le milieu de travail, d’agir comme un allié et de contribuer à un résultat important, par exemple en faisant la promotion de la diversité au sein de nos équipes, en offrant un contrepoids à la « pensée de groupe » dans nos interactions en amplifiant la voix des personnes sous-représentées, ou encore en intervenant quand nous voyons ou entendons quelque chose qui n’est pas conforme aux valeurs et à la culture de la TD.

L’« allié performatif », d’autre part, pose généralement des actions qui semblent traduire du soutien, mais qui n’entraînent aucun résultat important et rendent souvent davantage service à cet « allié » qu’au groupe ou à la personne qu’il tente d’aider. Il est facile d’avoir le sentiment de faire partie de la solution en cliquant sur le bouton « J’aime ». Ça peut être un point de départ, mais il faut que ce soit suivi d’une action durable pour produire un résultat valable.

Vous pouvez déjà constater jusqu’à quel point le visage de la direction a changé à la TD grâce aux efforts du groupe Les femmes à la TD et à un souci profondément enraciné de favoriser et de soutenir la diversité et l’inclusion en milieu de travail.

Nous faisons des progrès intéressants. Pour la septième année d’affilée, la TD a figuré dans l’indice Bloomberg d’égalité des sexes, ce qui témoigne de la volonté de la Banque de favoriser l’égalité des sexes en milieu de travail, notamment en contribuant à la réussite des femmes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. La TD a également atteint son objectif d’une proportion de 40 % de femmes dans des postes de direction au Canada à l’horizon 2020 et est sur la bonne voie pour que 45 % de ses postes de vice-présidents et des échelons supérieurs soient occupés par des femmes, une cible à atteindre d’ici 2025. Malgré ces progrès, néanmoins, il reste du travail à accomplir.

Devenir un allié véritable

Lorsque je m’entretiens avec d’autres dirigeants qui souhaitent devenir de meilleurs alliés des femmes membres de leurs équipes, je les encourage à les écouter et à leur demander de quelle manière ils peuvent les soutenir. Les dirigeants peuvent aussi servir de mentor et de parrain auprès de celles-ci, et les faire profiter de leur réseau et de leur influence.

Il est essentiel que les hommes participent au changement et prennent conscience du rôle qu’ils ont à jouer en devenant des alliés et des leaders inclusifs.

En milieu de travail, un allié actif des femmes ne perd pas une occasion de souligner le bon travail de ses collègues et de promouvoir de façon proactive les meilleurs talents féminins. Que vos collègues soient dans la pièce ou non, mentionnez le travail qu’elles accomplissent et mettez-les en valeur auprès de vos collègues et des membres de la direction, particulièrement à l’occasion des réunions concernant les promotions ou les rémunérations.

L’allié ne fait pas que soutenir ses collègues féminines et favoriser leur avancement, il dénonce les mauvais comportements envers celles-ci, notamment les cas de deux poids, deux mesures. Dénoncer les comportements répréhensibles, même si ces comportements ne sont pas ouvertement malveillants, doit faire partie de la culture du milieu de travail pour qu’un changement réel puisse s’opérer.

Enfin, l’allié favorise une culture du milieu de travail orientée vers la croissance, qui permet à tous d’admettre une erreur sans crainte. Il ne dénigre pas la personne qui fait une erreur, mais il la relève, et il aide la personne à corriger le tir afin d’améliorer les résultats pour tout le monde.

Pour être un bon leader, il faut d’abord être un bon allié. En reconnaissant nos défauts, en travaillant à l’avancement des gens qui nous entourent et en utilisant notre voix pour amplifier celle des membres marginalisés de notre équipe, nous serons plus forts.

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