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Par Geoff Bertram
• 4 mars 2021
Directeur général et chef, Groupe des institutions financières, Services bancaires d’investissement
Groupe de Banque TD

Pour souligner la Journée internationale des femmes, Geoff Bertram, qui dirige le pilier Alliés du Comité des femmes dirigeantes de la TD, explique les différences entre un allié véritable et un allié performatif ainsi que son travail de soutien à l’avancement professionnel et à l’égalité des femmes et des hommes à la TD.


Il ne suffit pas de dire que vous êtes un allié : ça ne fonctionne pas comme ça.

C’est votre comportement qui fait de vous un allié. Cela m’a été enseigné par une personne très sage, au moment où je débutais dans mon rôle d’allié.

Sur papier, le concept d’« allié » en milieu de travail est assez simple. Au sens large, on entend par là une personne qui aide les membres d’un groupe marginalisé à se perfectionner et à obtenir de l’avancement.

L’allié véritable n’est pas une chose abstraite : c’est quelqu’un qui se définit par des gestes concrets, par des comportements qui donnent corps à des valeurs comme l’inclusion, la diversité et la justice sociale. La parole ne suffit pas : vous devez y joindre le geste.

L’action de l’allié peut concerner divers groupes : appui apporté à la communauté LGBTQ2+ et défense des droits de cette communauté, lutte contre le racisme contre les Noirs et, dans mon cas, soutien à l’avancement professionnel des femmes, et à l’égalité des femmes et des hommes à la TD.

S’agissant du milieu de travail, l’action de l’allié concerne la mise en pratique de la formation concernant la diversité et l’inclusion. La formation seule ne transforme pas les comportements. Il y a un monde entre apprendre une chose, et la traduire en actions et en comportements quotidiens.

Importance du programme Alliés

Pourquoi choisir un type comme moi pour diriger une équipe Alliés pour l’avancement professionnel des femmes au sein de la TD? Dans le passé, au Canada, les lieux de pouvoir ont été dominés par les hommes blancs, hétérosexuels et d’âge moyen.

Je sais que je représente l’archétype de ce groupe traditionnel, mais je crois que ce groupe doit être un moteur de changement important.

Lorsque les membres de ce groupe ont un comportement d’allié véritable, on peut assister à un tournant : les mentalités et les comportements d’une entreprise tout entière peuvent changer; de plus en plus de membres du personnel peuvent en venir à reproduire ce comportement. Le comportement d’allié doit être enseigné et modélisé aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Si les dirigeants modélisent et reconnaissent leurs défauts, leurs équipes seront plus à l’aise pour faire la même chose et le feront avec une plus grande confiance.

Comment y parvenir? Une entreprise peut offrir des programmes de formation formels, mais, si ces programmes ne s’accompagnent pas d’une action visant les comportements quotidiens des gens, celle-ci aura plus de difficulté à opérer un changement important. C’est ici que j’interviens en tant que dirigeant du pilier Alliés du Comité des femmes dirigeantes de la TD.

La TD investit beaucoup dans la formation en matière de diversité et d’inclusion afin de sensibiliser son personnel à des problèmes importants, par exemple les préjugés implicites. Le concept d’allié n’est pas si bien encadré. Il doit être mis en pratique par les dirigeants de l’entreprise dans le travail quotidien pour qu’un changement puisse s’opérer et que les idées véhiculées dans des cours comme le programme Alliés du Comité des femmes dirigeantes en viennent à imprégner la culture du milieu de travail.

Une partie de mon travail consiste à sensibiliser les hauts dirigeants au fait qu’il est important que ces derniers donnent l’exemple d’un comportement d’allié véritable à leurs équipes.

Allié « véritable » et allié « performatif »

Des discussions plus récentes et plus nuancées ont commencé à faire ressortir les différences entre allié « véritable » et allié « performatif ».

Une bonne façon de concevoir l’« allié véritable » est de songer au point de contact du caoutchouc et de la chaussée, aux actions que les gens engagent ou aux comportements qu’ils modifient ou adoptent, qui se traduisent par des effets favorables concrets sur les groupes ou les individus sous-représentés. Il y a tellement de façons, dans le milieu de travail, dont vous pouvez être un allié qui peut contribuer à un résultat important, comme faire la promotion de la diversité au sein de vos équipes, faire contrepoids à la « pensée de groupe » dans vos interactions en faisant ressortir les perspectives de sous-représentation ou en intervenant quand vous voyez ou entendez quelque chose qui n’est pas conforme aux valeurs et à la culture de la TD.

L’« allié performatif », d’autre part, engage généralement des actions qui semblent constituer un soutien, mais n’entraînent aucun résultat important et rendent souvent davantage service à la personne qui essaie d’être un allié qu’au groupe ou à l’individu que cette dernière souhaite aider. Il est facile d’avoir le sentiment de faire partie de la solution en cliquant sur le bouton « J’aime ». Ça peut être un point de départ, mais il faut que ce soit suivi d’une action durable pour que ça contribue à produire un résultat valable.

Vous pouvez déjà constater jusqu’à quel point le visage de la direction a changé à la TD par suite des efforts du Comité des femmes dirigeantes et d’un souci profondément enraciné de favoriser et de soutenir la diversité et l’inclusion en milieu de travail.

Nous faisons des progrès intéressants. Pour la cinquième année d’affilée, la TD a figuré dans l’indice Bloomberg d’égalité des sexes en 2020, ce qui témoigne de la volonté de la Banque de favoriser l’égalité des sexes en milieu de travail, notamment en contribuant à la réussite des femmes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. La TD a également atteint son objectif d’une proportion de 40 % de femmes dans des postes de direction au Canada à l’horizon 2020. Il reste néanmoins du travail à accomplir.

Devenir un allié véritable

Lorsque je m’entretiens avec d’autres dirigeants qui souhaitent devenir de meilleurs alliés des femmes membres de leurs équipes, je les encourage à jouer un rôle de mentor et de parrain auprès de celles-ci. Soyez généreux en ce qui concerne votre réseau; contribuez à faire de vos contacts leurs contacts.

En milieu de travail, un allié véritable des femmes ne perd pas une occasion de souligner le bon travail de ses collègues féminines et de promouvoir de façon proactive les meilleurs talents féminins. Que vos collègues féminines soient dans la pièce ou non, mentionnez le travail qu’elles accomplissent et mettez-les en valeur auprès de vos collègues et des dirigeants, particulièrement à l’occasion des réunions concernant les promotions ou les rémunérations.

L’allié ne fait pas que soutenir ses collègues féminines et favoriser leur avancement, il dénonce les mauvais comportements envers celles-ci, notamment les cas de deux poids, deux mesures. Dénoncer les comportements répréhensibles, même si ces comportements ne sont pas ouvertement malveillants, doit faire partie de la culture du milieu de travail pour qu’un changement réel puisse s’opérer.

Enfin, l’allié favorise une culture du milieu de travail orientée vers la croissance, qui permet à tous d’admettre une erreur sans crainte. On ne couvre pas de honte la personne, on s’exprime avec tact et on travaille à corriger les comportements en vue d’un meilleur résultat pour tout le monde.

Je crois qu’un bon leader est d’abord un bon allié. En reconnaissant nos défauts, en travaillant à l’avancement des gens qui nous entourent et en tenant des propos favorables aux membres marginalisés de notre équipe, nous pouvons bâtir des organisations plus fortes.

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