Bien que le mentorat soit important, il ne suffit pas toujours.

En tant que présidente du plus grand groupe-ressource pour les employés (GRE) de la TD, Les femmes à la TD, j’ai la chance de travailler avec des femmes et des personnes alliées dévouées à l’échelle de la TD afin de contribuer à éliminer les obstacles à la réussite de nos collègues féminines. Alors que nous continuons de concentrer nos efforts sur des moyens concrets de faire progresser la carrière des femmes, nous avons récemment beaucoup parlé de mentorat. Il s’agit d’un sujet qui me fascine, puisque mon travail avec mes propres mentors et ce que j’ai appris en tant que mentore auprès d’autres collègues m’ont beaucoup servi.

Pour en savoir plus, le comité Les femmes à la TD a collaboré avec Catalyst Canada pour mener un sondage auprès de plus de 1 500 Canadiens travaillant dans un bureau ou dans un milieu professionnel. Nous les avons interrogés sur leur accès aux programmes de mentorat de tous types (mentorat individuel, mentorat entre pairs, mentorat de groupe, etc.) et leurs attentes à l’égard de ces programmes et de ces expériences. De plus – pour ceux qui ont actuellement des mentors – nous leur avons demandé comment la réalité s’est comparée à ces attentes.

Leurs réponses ont été fascinantes et représentent un appel à l’action pour nous tous en tant que dirigeants et employeurs. Il en ressort clairement que les programmes de mentorat fonctionnent. Ils contribuent à offrir des conditions équitables pour les collègues féminines qui souhaitent faire avancer leur carrière en les aidant à se perfectionner. Davantage d’entreprises devraient investir dans ces programmes et créer la capacité permettant aux employés de participer à la fois en tant que mentors et mentorés. Mais nous ne pouvons pas nous limiter au mentorat, aussi important soit-il. Les programmes doivent évoluer afin d’offrir des occasions de parrainage et faire en sorte que les mentors agissent à titre de défenseurs pour aider leurs mentorés à atteindre des objectifs d’avancement professionnel tangibles.

Travail à accomplir en vue de combler les lacunes en matière d’accès au mentorat

Nous avons constaté que les trois quarts (76 %) des femmes qui ont répondu au sondage ont bel et bien accès à des occasions de mentorat par l’intermédiaire de programmes officiels. Toutefois, il reste presque un quart (24 %) des femmes sondées qui travaillent pour des employeurs qui n’offrent pas ce type de programmes à l’heure actuelle.

Julie Caffley, chef de la direction de Catalyst Canada, a récemment coécrit avec moi un article d’opinion expliquant pourquoi ces programmes officiels sont déterminants pour le perfectionnement et l’équité des femmes au travail. Notre sondage a confirmé cette assertion : presque toutes les mentorées dans le groupe sondé ont décrit leur mentor comme une personne les aidant à atteindre ce qu’elles souhaitaient accomplir au travail et 9 femmes sur 10 ont affirmé que leur mentor s’est très bien ou plutôt bien acquitté (93 %) de cette tâche.

Plus de la moitié des femmes sondées qui n’ont pas de mentor à l’heure actuelle (55 %) déclarent qu’elles participeraient à un programme de mentorat officiel s’il était offert. Nos conclusions peuvent être considérées comme un véritable appel à l’action pour que davantage d’employeurs envisagent sérieusement d’investir dans des programmes de mentorat, en particulier pour les groupes en quête d’équité, dont les femmes. L’occasion de perfectionnement qu’ils fournissent permet aux employeurs de fidéliser les meilleurs talents et contribue à acquérir des compétences qui se traduisent également par des résultats d’affaires positifs.

Le fait d’offrir des programmes ne suffit pas; il est tout aussi important de structurer le travail de façon à permettre aux employés d’en tirer parti. Selon cette étude, les femmes travaillant dans un bureau ou dans un milieu professionnel ont affirmé dans des proportions équivalentes (45 %) qu’elles ne participeraient pas à un programme de mentorat officiel, même si leur employeur en offrait un, la principale raison (26 %) étant le manque de temps pendant leur horaire de travail. Il est impératif que les employeurs désireux de perfectionner et de fidéliser des talents envisagent non seulement d’offrir ces programmes, mais aussi de créer des occasions dont leurs employés peuvent profiter pendant leurs journées de travail.

Différences entre les femmes et les hommes à l’égard des avantages perçus du mentorat

Alors, de quelles façons précises les dispositifs de mentorat génèrent-ils de la valeur pour les mentorés, et à quel point sont-ils fructueux à leurs yeux? Notre étude a démontré que parmi les femmes qui ont un mentor, environ 9 personnes sur 10 déclarent que leur mentor parvient très bien ou plutôt bien à les aider à cibler et à acquérir de nouvelles compétences (89 %), à surmonter les obstacles rencontrés en milieu de travail (89 %), ainsi qu’à renforcer leur confiance (88 %).

Il s’agit là d’une bonne nouvelle, car les femmes sondées ont beaucoup insisté sur l’importance des résultats des dispositifs de mentorat consistant en une « amélioration personnelle et professionnelle ». En comparaison de leurs homologues masculins, les femmes ont accordé une plus grande importance au rôle du mentor dans le renforcement de leur confiance (86 % des femmes contre 82 % des hommes), leur permettant ainsi de surmonter les obstacles qu’elles rencontrent en milieu de travail (89 % des femmes contre 84 % des hommes) et de naviguer dans leur entreprise (85 % des femmes contre 81 % des hommes).

À l’inverse, les hommes et les femmes estiment de façon à peu près égale le rôle du mentorat dans la promotion de leur avancement. Ils accordent la même importance à l’aide d’un mentor dans la recherche d’une promotion (76 % dans les deux cas) et dans l’élargissement de leur réseau professionnel (81 % dans les deux cas) – des attributs du mentorat communément décrits comme étant du parrainage.

Lorsqu’il s’agit de comparer les attentes avec la réalité, la divergence d’opinions entre les sexes refait surface. Lorsque nous nous sommes informés de la satisfaction des répondants relativement aux activités de parrainage de leur mentor actuel, 73 % des répondantes ont déclaré que leur mentor les aidait très bien ou plutôt bien à obtenir une promotion, tandis que cette proportion était de 81 % chez leurs homologues masculins. 82 % des femmes ont jugé que leur mentor les aidait très bien ou plutôt bien à accéder aux occasions au sein de leur entreprise, tandis que 87 % des hommes partageaient cette opinion.

Cet écart dans la perception de l’efficacité du mentorat pour favoriser la croissance professionnelle est troublant. Toutefois, je trouve aussi intéressant de constater que bien que les hommes et les femmes attachent la même valeur au mentorat, comme je l’ai souligné ci-dessus, les répondantes sont plus susceptibles de le voir sous l’angle du perfectionnement personnel et du perfectionnement de compétences que les hommes.

En tant que dirigeants de GRE axés sur les femmes, il s’agit d’une occasion pour nous de savoir si de tels résultats de sondage trouvent un écho chez les collègues féminines au sein de nos entreprises. Si c’est le cas, nous devrions commencer à comprendre les raisons sous-jacentes non seulement de l’écart entre les résultats, mais également des attentes différentes. Nous pouvons utiliser des données de ce type pour amorcer des discussions franches, même si elles sont difficiles. Un manque de confiance existe-t-il? Les femmes sont-elles naturellement orientées vers le perfectionnement de compétences ou sommes-nous conditionnées à croire que la meilleure façon de faire progresser nos carrières professionnelles consiste à corriger les faiblesses que nous percevons chez nous?

Du mentorat au parrainage : La voie à suivre

Pour revenir à la question de l’efficacité perçue du mentorat dans la préparation des mentorés aux prochaines étapes de leur carrière, on fait également un autre constat intéressant qui n’est pas lié à la différence de sexe. Nous avons demandé aux répondants d’évaluer dans quelle mesure leur mentor les aidait à obtenir une promotion. 88 % des hommes et des femmes qui affirment qu’en plus d’un mentor, ils ont aussi un parrain officiel (c.-à-d. une personne qui tire parti de son influence ou de sa position de dirigeant pour défendre les intérêts d’un employé), ont déclaré que leur mentor était très efficace ou plutôt efficace de ce point de vue. Seulement 73 % des répondants sans parrain indiquent que leur mentor réussit très bien ou plutôt bien à accélérer les possibilités d’avancement. Avoir un parrain semble être perçu comme une qualité rehaussant la valeur d’un mentor.

L’effet du parrainage sur les mentorés est encore plus marqué si l’on se concentre plus en détail sur ceux qui ont estimé que leur mentor remplissait « très bien » ce rôle. Seulement 43 % des hommes et des femmes sans parrain étaient d’avis que leur mentor les aidait « très bien » à réussir ce qu’ils voulaient accomplir au travail (y compris toutes les options du sondage portant sur les avantages du mentorat). Toutefois, parmi les répondants qui ont un parrain officiel, le pourcentage de personnes qui répondent « très bien » pour évaluer dans quelle mesure leur mentor les aide à atteindre leurs objectifs dans l’ensemble grimpe à 72 %.

Malheureusement, notre étude révèle que le parrainage officiel est rare en milieu de travail, particulièrement pour les femmes : 7 femmes sur 10 (71 %) déclarent n’avoir jamais eu de parrain au travail (contre 62 % des hommes). Il s’agit là d’un appel urgent à l’action lancé aux dirigeants pour qu’ils plaident en faveur d’un parrainage accru des meilleurs talents.

Il y a une occasion évidente pour les employeurs d’hommes et de femmes d’intégrer le parrainage à des programmes de mentorat de façon officielle, d’offrir de la formation en parrainage aux mentors et de les tenir responsables de leurs efforts. Dans notre article d’opinion, Julie Caffley et moi avons proposé un modèle de programme qui combine l’accès à la formation et un jumelage avec un mentor individuel attitré, typique des programmes de mentorat, avec la responsabilité d’action et de défense d’intérêts qui caractérise le parrainage. Cela comprend notamment des séances de calibration des talents entre les unités pour discuter de l’avancement des mentorés (mutations latérales et promotions) et le faciliter, ainsi qu’un engagement des mentors du programme à prendre des mesures précises, y compris en élargissant le réseau de leur mentoré, en lui procurant une visibilité et en lui offrant des occasions de carrière.

Je vois dans notre sondage une excellente raison d’être optimiste, mais j’y trouve aussi la motivation d’en faire plus. Les programmes de mentorat sont un merveilleux pas en avant pour les collègues féminines en quête d’avancement professionnel. De plus, ils doivent être plus accessibles et intégrés davantage dans la vie professionnelle des employés (les modèles de travail hybride sont utiles à cet égard, comme le démontrent les données). Nos secteurs d’activité profitent de ces programmes par la fidélisation, mais aussi en puisant dans diverses voix pour stimuler l’innovation. Toutefois, nous ne pouvons pas nous arrêter là. Pour parvenir à une plus grande équité, nous devons faire évoluer la façon dont nous structurons ces programmes afin de mettre davantage l’accent sur les occasions de stimuler le parrainage.

Note de bas de page :

Sondage Ipsos réalisé entre les 9 et 26 août 2024 pour le compte de la TD. Aux fins de ce sondage, un échantillon de 2 453 travailleurs canadiens âgés de 18 ans et plus a été interrogé. De ce nombre, 1 579 personnes travaillaient dans un bureau ou dans un milieu professionnel, dont 935 femmes travaillant dans un bureau ou dans un milieu professionnel.

L’échantillonnage par quotas et la pondération ont été employés afin de s’assurer que l’échantillon reflète la composition de la population canadienne selon les paramètres du recensement. La précision des sondages en ligne Ipsos est mesurée à l’aide d’un intervalle de crédibilité. Dans ce cas, la marge d’erreur du sondage est de plus ou moins 2,3 points de pourcentage parmi les travailleurs canadiens, de plus ou moins 2,8 points de pourcentage parmi les Canadiens travaillant dans un bureau ou dans un milieu professionnel et de plus ou moins 3,7 points de pourcentage parmi les femmes travaillant dans un bureau ou dans un milieu professionnel, 19 fois sur 20, si tous les Canadiens âgés de 18 ans et plus appartenant à ces groupes avaient répondu au sondage. L’intervalle de crédibilité sera plus grand dans les sous-groupes de population. Les résultats de tous les questionnaires et sondages peuvent contenir d’autres types d’erreurs, notamment l’erreur de couverture et l’erreur de mesure.