Par Krystal Abotossaway
Partenaire en sélection stratégique, Acquisition de talents – Autochtones, Groupe Banque TD
Je n’ai jamais envisagé une carrière dans le domaine bancaire. Quand j’étais jeune, je pensais que les banques n’étaient qu’une affaire de chiffres et qu’il fallait avoir la bosse des maths pour y travailler.
C’est pour ça qu’à 18 ans, quand une recruteuse d’une institution financière m’a appelée pour m’offrir un emploi de représentante du service à la clientèle sans même que je l’aie demandé, après avoir vu ma candidature pour un programme de bourses destinées aux étudiants autochtones, j’ai décliné l’offre. Je lui ai dit que je n’étais pas mathématicienne et que je ne pensais pas avoir ce qu’il fallait pour travailler dans une succursale.
Avec le recul, je suis contente d’avoir parlé à la recruteuse de ma perception faussée, puisqu’elle m’a aidée à comprendre que les banques ne sont pas qu’une affaire de chiffres, mais plutôt une affaire de gens. Elle m’a dit que si j’aimais m’occuper de relations, l’emploi me conviendrait.
Maintenant, dans mon poste de partenaire en sélection stratégique, Diversité, à la TD, qui implique le recrutement de talents autochtones, je constate que les étudiants autochtones que je rencontre pour leur présenter l’idée d’une carrière à la TD croient aux mêmes mythes que moi à l’époque. Au début des conversations, que ce soit dans des événements, dans des centres de ressources ou à l’école, ils ne sont pas intéressés. Mais après ma présentation, il arrive que quelques personnes viennent me dire qu’elles envisagent maintenant un emploi à la TD. Cela survient à tout coup, et c’est très gratifiant parce que j’ai réussi à changer leur point de vue quant à un emploi ici. Ces gens entendent ma propre histoire et s’ouvrent à de nouvelles possibilités pour eux-mêmes.
Selon Statistique Canada, la population autochtone a augmenté de 42,5 % depuis 2006, soit plus de quatre fois le taux de croissance des populations non autochtones au Canada au cours de la même période. Selon des projections, cette communauté continuera de croître au cours des deux prochaines décennies et pourrait dépasser 2,5 millions de personnes. En fait, nous sommes le segment démographique dont la croissance est la plus rapide au Canada.
Pour puiser dans ce bassin de talents, la TD a une stratégie de recrutement unique qui la distingue des autres institutions financières. Voici quelques éléments de notre stratégie qui nous distinguent :
- Notre priorité est de nouer des liens avec les gens, et non pas de scruter les chiffres. Cela implique que nous sommes constamment en train d’entretenir des relations, plutôt que de chercher des candidats uniquement pour un poste en particulier. Par exemple, je commence à établir des relations avec des stagiaires d’été potentiels en janvier, et je reste en contact avec eux pour répondre à leurs questions ou pour leur envoyer des affichages qui correspondent à leurs compétences, d’après ce que j’apprends sur eux à mesure que la relation se développe. Notre stratégie consiste à bâtir des relations; ainsi, lorsqu’un secteur de l’entreprise cherche des talents, j’ai déjà des CV à présenter.
- La communauté a préséance sur l’argent, ce qui reflète les valeurs autochtones. Si je visite une communauté qui vit dans une réserve et que je demande quelque chose, je comprends le besoin d’offrir une valeur en retour. Mais plutôt que de parler de sommes d’argent données aux collectivités, je mets l’accent sur nos activités éducatives destinées aux communautés autochtones grâce à Indspire, sur les cours de littératie financière, sur la plantation d’arbres dans leur milieu grâce aux Journées des arbres TD ou sur notre collection d’art inuit. Je parle d’ateliers pour peaufiner son CV ou des possibilités de mentorat offertes par notre Centre de ressources autochtones. Ce que nous apportons à la communauté va bien au-delà des chiffres.
- Nous demandons à des professionnels de raconter leur propre parcours. L’une des raisons qui expliquent que je n’avais jamais pensé à une carrière dans une banque (et qui font que le secteur bancaire n’est pas un domaine d’emploi de choix pour les Autochtones), c’est que bon nombre d’entre nous ne connaissent personne de leur famille qui travaille en finances. Ce n’est donc pas une carrière qui nous vient en tête. Pour contribuer à créer un effet d’émulation professionnelle, la TD a une stratégie de médias sociaux qui encourage les employés autochtones à raconter leur histoire. Puis, nous les mettons en vedette dans les médias sociaux pour que les gens puissent s’identifier à eux. J’ai récemment parlé avec des étudiants en criminologie qui étaient surpris de constater que nous pouvions les embaucher pour la lutte contre le blanchiment d’argent. Ces étudiants croyaient que leur seule option consistait à travailler pour la police, puisque personne n’avait jamais fait le lien pour eux.
- Nous avons la volonté de créer un lien de confiance à travers la culture de la personne. Si une communauté a vécu une mauvaise expérience avec une autre banque, nous souffrons tous de cette perte de confiance. On me dit souvent « Nous avons déjà parlé avec une banque », et il nous faut alors mettre les bouchées doubles pour expliquer en quoi nous sommes différents. La confiance se bâtit avec le temps et sur une base individuelle. Durant le processus de recrutement, la première question que je pose est : « Parle-moi d’une histoire autochtone qui est importante pour toi. » Ma préférée, c’est celle de la création, dont il y a plusieurs versions. Je suis de la communauté ojibwée, et notre version est différente des enseignements inuits ou cris. Ce que j’aime le plus de mon travail, c’est d’apprendre des choses sur les autres communautés et de montrer aux candidats que nous accordons de la valeur à leurs expériences individuelles.
Je ne suis toujours pas bonne en maths, mais compte tenu de la progression de notre stratégie de recrutement de talents autochtones, je dirais que nous avons fait les bons calculs.
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