Par James Baxter
Directeur de succursale TD, Winnipeg, Manitoba
À un récent gala de remise de prix célébrant les réalisations des Autochtones canadiens dans les arts, les affaires et d’autres domaines, un dirigeant avec qui je travaille à la TD s’est penché vers moi pour me poser une question qui m’a pris par surprise.
Comme la TD commanditait le gala, mon collègue et moi étions assis à la même table. Entre deux remises de prix, il s’est penché vers moi et m’a demandé si je croyais qu’il y a plus d’Autochtones à la TD que ce que laissent croire les réponses à notre sondage annuel sur la diversité et l’équité en matière d’emploi.
J’ai immédiatement répondu que oui. Pour plusieurs raisons, j’étais sûr que c’était le cas. Après cette conversation, la question de mon collègue m’est restée dans la tête toute la soirée. Notre discussion m’a forcé à réfléchir à mes premiers temps à la banque après mon arrivée en 2001, à mon propre cheminement et aux raisons pour lesquelles je ne répondais jamais au sondage facultatif. Elle m’a aussi fait réfléchir à ce qui a changé dans ma vie au fil des ans pour que je commence finalement à révéler que, provenant de la Nation crie de Nisichawayasihk dans le nord du Manitoba, j’ai le plein statut de Cri.
Fier de mon héritage, mais hésitant à le révéler
Comme la TD est régie par les lois fédérales, elle est tenue par la Loi sur l’équité en matière d’emploi de recueillir de l’information sur les Autochtones, en plus des femmes, des minorités visibles et des personnes handicapées. La TD a aussi pris la décision de sonder les membres de la communauté LGBTQ2+. Ensemble, les réponses au sondage facultatif servent à créer des pratiques d’emploi plus proactives afin d’accroître les occasions professionnelles pour les personnes issues de ces communautés. Je savais aussi que ce sondage était né d’une volonté de l’entreprise de réellement comprendre ses effectifs, de créer un milieu de travail qui reflète et appuie les collectivités dans lesquelles elle exerce ses activités et de faire sentir à ses employés qu’ils peuvent être eux-mêmes au travail. Malgré cela, j’avais quand même des préoccupations et je ne répondais jamais à la section sur la diversité et l’inclusion du sondage.
J’avais peur que mes collègues aient des préjugés et pensent que mes promotions soient uniquement le fruit d’un quota à atteindre. J’étais fier de mon héritage, mais la façon dont la question était traitée dans la société, notamment pour les femmes au sein des conseils d’administration et pour d’autres communautés, a nourrit cette inquiétude durant des années. Je ne voulais pas non plus ressentir le stress de savoir que mon rendement pourrait ne pas être la seule raison qui me permettrait d’avoir une promotion.
Le débat interne de cocher ou non la case
Quelque chose a fini par changer en moi. En 2014, quand j’ai été de nouveau confronté à la décision que j’avais toujours esquivée de cocher ou non la case, ou de fournir volontairement des renseignements sur mon ethnicité, j’ai choisi de le faire. Cette année-là, j’ai aussi indiqué que j’ai le plein statut d’Autochtone. Le désir de présenter mon identité réelle à mes collègues avait finalement pris le dessus sur mes préoccupations. J’ai l’impression que ce changement s’est opéré au moment où je suis devenu gestionnaire de personnel et que j’ai commencé à être plus à l’aise au travail et à avoir davantage confiance en mes capacités. Dans la foulée de ce changement, j’ai commencé à être de moins en moins préoccupé par la façon dont mes collègues me percevaient.
Une culture d’ouverture et un changement d’avis
Je suis content d’avoir changé d’avis. Être témoin pendant plusieurs années de la culture d’ouverture prônée par la TD et de ses efforts sincères à faire de l’inclusivité une priorité a aussi contribué à mon choix de mettre à profit mon expérience, mes connaissances et mon héritage pour m’engager davantage dans ma communauté. C’est pourquoi j’ai tissé des liens avec les membres du Cercle autochtone (un groupe d’employés de la TD qui publient des nouvelles et de l’information pertinentes pour notre communauté). En 2017, je me suis également porté volontaire comme mentor pour les jeunes autochtones dans le cadre du programme de mentorat Rivers to Success d’Indspire. En tant que mentor, je travaille avec des étudiants postsecondaires qui souhaitent faire carrière dans le domaine bancaire. Je les rencontre pour répondre à leurs questions et les aider à repérer des occasions qui auraient pu passer sous leur radar. Donner un coup de pouce aux jeunes autochtones canadiens de cette façon est très enrichissant pour moi. En offrant de la rétroaction à mes mentorés pendant nos discussions sur leurs réflexions, leurs questions et les défis associés à la mise sur pied de leur propre entreprise, j’ai aussi la chance de découvrir différents points de vue. J’adore pouvoir redonner au suivant dans un tel cadre.
Enfin, ce que j’ai répondu à mon collègue lors de notre conversation au gala, c’est que je comprends pourquoi une personne pourrait ne pas vouloir révéler dans un sondage qu’elle est Autochtone, ou issue d’une minorité visible ou de toute autre communauté (pour diverses raisons, y compris celles que j’ai mentionnées ci-dessus), mais aussi que je suis heureux de maintenant le faire. Il m’aura peut-être fallu des années, mais si je n’avais pas changé d’avis sur le sujet, je ne pourrais pas me sentir aussi bien aujourd’hui de présenter mon identité réelle au travail. Je ne connaîtrais pas non plus toutes les ressources que la TD a à offrir, qui me donnent l’occasion de redonner à ma communauté pour qu’un jour, d’autres Autochtones en début de carrière n’hésitent pas à prendre la place qui leur revient.