Par Beata Caranci
Première vice-présidente et économiste en chef de la TD
En 2013, les Services économiques TD ont publié le rapport Get on Board Corporate Canada faisant état de l’absence de progression quant au nombre de femmes siégeant aux conseils d’administration des entreprises canadiennes cotées en bourse et recommandant l’adoption du principe « Se conformer ou s’expliquer » par les conseils d’administration. Cette recommandation se fondait sur des constatations selon lesquelles les progrès réalisés par les femmes sur le marché du travail ainsi que le rehaussement de leur niveau d’études ne se traduisaient toujours pas par une plus grande présence au sein des conseils d’administration et que, par conséquent, le Canada était à la traîne par rapport à ses homologues à l’échelle mondiale.
Le Canada n’est plus à la traîne
Les Services économiques TD ont recommandé que les conseils d’administration adoptent le principe « Se conformer ou s’expliquer » pour mobiliser les forces du marché des actionnaires en soumettant le processus de sélection des administrateurs et les pratiques en matière de diversité à l’obligation de rendre des comptes et d’assurer la transparence et le caractère mesurable du processus. La Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO) était du même avis, et l’obligation d’information suivant le principe « Se conformer ou s’expliquer » a pris effet en 2015.
En vertu de ce principe, la plupart des entreprises de l’indice composé S&P/TSX sont tenues d’indiquer si elles ont une politique ou une cible quant à la représentation des femmes dans leur conseil d’administration. Le principe exige également de ces entreprises qu’elles dévoilent le nombre de femmes siégeant au sein de leur conseil d’administration et occupant un poste de direction. Les entreprises qui décident de ne pas adopter ce principe doivent s’expliquer.
Les Services économiques TD ont examiné l’efficacité du principe « Se conformer ou s’expliquer » depuis son entrée en vigueur dans le cadre d’un rapport publié dernièrement intitulé Les conseils d’administration des entreprises canadiennes en mouvance.
Progrès réalisés depuis 2015
- En 2014, 40 % des entreprises de l’indice S&P/TSX ne comptaient aucune femme dans leur conseil d’administration, mais en 2018, ce chiffre avait chuté sous la barre des 10 %, ce qui est un signe positif.
- Le Canada a stabilisé sa position dans le classement mondial pour ce qui est de la représentation des femmes au sein des conseils d’administration. À la publication du premier rapport des Services économiques TD il y a quelques années, le Canada occupait une position plus élevée qu’aujourd’hui dans le classement selon les données de référence internationales, et ce, malgré le fait que le pourcentage de représentation était beaucoup plus faible qu’aujourd’hui (13 % en 2011 par rapport à 27 % en 2018). Cela s’explique par le fait que, tout comme le Canada, les autres pays font eux aussi des progrès grâce à leurs politiques sur la diversité des genres.
- Dans le rapport de 2013, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des entreprises canadiennes de l’indice S&P/TSX accusait un retard pour tous les éléments mesurés par rapport aux entreprises américaines de l’indice S&P500. C’est une tout autre situation depuis l’entrée en vigueur du principe « Se conformer ou s’expliquer ». De nos jours, le Canada obtient de meilleurs résultats que les États-Unis dans sept des dix secteurs, et la vitesse de redressement de la situation au sein des plus petites entreprises s’est aussi avérée plus rapide au nord de la frontière.
Parmi la variété de mesures d’incitation, le principe « Se conformer ou s’expliquer » axé sur le marché recourt à la carotte plutôt qu’au bâton (quotas). À l’échelle de tous les pays, le principe « Se conformer ou s’expliquer » semble aussi efficace que les quotas, au fil du temps, pour ce qui est d’augmenter le nombre de femmes au sein des conseils d’administration. Ce principe dote les actionnaires des outils dont ils ont besoin pour mieux réfléchir à la diversité des genres et tenir les entreprises responsables de leurs résultats à cet égard. De ce fait, il permet aussi d’éviter l’adoption d’une approche universelle et réduit les risques associés aux solutions non fondées sur le marché.
Il reste néanmoins beaucoup de travail à faire, surtout au sein des plus petites entreprises qui sont plus nombreuses à ne pas atteindre le seuil important de 30 %. Il s’agit du seuil à partir duquel les voix minoritaires atteignent un niveau raisonnable de masse critique. Les contributions cessent alors d’être représentatives du groupe et commencent à être jugées sur leur propre mérite. Les premiers résultats observés après la mise en œuvre de ce principe sont toutefois encourageants.
Le rapport complémentaire des Services économiques TD offre quelques recommandations pour contribuer à l’augmentation du nombre de femmes dans les conseils d’administration à l’avenir, dont les suivantes :
- Les PME sont la clé des progrès futurs. Ces entreprises représentent 63 % des sièges dans des conseils d’administration. Si toutes les PME canadiennes atteignaient le seuil d’au moins trois femmes au sein de leur conseil, le pourcentage des entreprises de l’indice S&P/TSX augmenterait de 10, pour passer à 34 %.
- Les entreprises doivent être vigilantes pour éviter les mesures symboliques. Les entreprises doivent continuer à déployer des efforts pour ratisser plus large et réaliser les avantages de la diversité et, du même coup, assurer un processus de sélection des candidats équitable. Pour que la représentation des femmes au sein des conseils d’administration continue à progresser, il est essentiel que les décideurs tâchent de ne pas simplement viser un nombre de femmes et de plutôt transformer de manière durable leur approche quant à la sélection des membres de leur conseil d’administration.
- Le pipeline de talents est la clé. Pour augmenter le nombre de femmes siégeant aux conseils d’administration, des efforts concertés doivent être faits pour augmenter le nombre de femmes à des postes de haute direction. Par exemple, au Canada, en Australie et au Royaume-Uni, il reste encore beaucoup de chemin à parcourir pour améliorer la situation au niveau des équipes de haute direction, en dépit des importants progrès réalisés dans les conseils d’administration.