Par Melanie Burns
première vice-présidente, Gestion des talents, Ressources humaines
Groupe Banque TD

Il y a tout juste un an, j’ai pris la décision de sortir de ma zone de confort en acceptant un nouveau poste à la TD.

J’étais alors loin de me douter que, seulement quelques mois plus tard, mes collègues seraient des milliers à sortir eux aussi de leur zone de confort en étant réaffectés à d’autres secteurs de la Banque où leur expertise était requise pour nous permettre de mieux faire face à la crise sanitaire mondiale la plus grave du dernier siècle.

Lorsque j’ai accepté le poste de chef de la Gestion des talents, jamais je n’aurais pu deviner que 90 000 collègues de la TD étaient sur le point de se heurter à des difficultés personnelles et professionnelles en raison de la pandémie. En quelques semaines seulement, la Banque a dû trouver une façon d’assurer la santé et la sécurité de ses employés en amenant la majorité de son effectif à travailler de la maison. Au même moment, presque du jour au lendemain, près de 5 000 employés de partout en Amérique du Nord ont été redéployés à de nouveaux postes dans les services numériques et les centres de contact pour mieux satisfaire les besoins évolutifs de nos clients et répondre à un volume croissant d’appels.

Aujourd’hui, près de 10 mois plus tard, en ce début d’après-crise, les entreprises de partout (y compris la TD) sont contraintes d’adapter leur stratégie en matière de talents ou d’en créer une nouvelle en anticipant les effets de ce nouveau contexte d’incertitude économique sur les organisations, puis en déterminant les compétences qui seront requises pour assurer leur prospérité.

À ce stade critique, les entreprises ne devront pas se contenter d’anticiper les compétences requises; elles devront d’abord rechercher ces compétences et ce savoir-faire parmi leur effectif et investir dans son perfectionnement. À défaut de quoi, elles risqueront de perdre leurs talents, leur culture et les valeurs qu’elles ont pris tant d’années à cultiver. Nous devons prendre ces mesures tout en offrant à nos collègues des occasions de croissance pertinentes dans le contexte actuel afin de conserver les talents, de mieux servir nos clients et de réussir sur le plan financier. Ce n’est pas une tâche facile. De nouveaux défis nous attendent.

La TD fait face à des obstacles importants, notamment pour ce qui est d’anticiper les compétences requises et de dresser la liste des compétences de ses 90 000 employés (par exemple, des compétences en gestion du changement ou en numérique, comme les données et analyses ou l’apprentissage automatique, pourraient être requises pour certains postes), dans un contexte de changement numérique et économique rapide. Et comme pour n’importe quelle entreprise de nos jours, il ne suffit pas de discuter des compétences requises pour l’avenir. Les entreprises doivent aussi respecter leur promesse d’offrir à leurs employés des occasions de croissance professionnelle pertinentes afin d’assurer leur fidélité.

Aider les employés en poste à se développer et à évoluer

Je travaille dans le secteur des ressources humaines depuis plus de 25 ans, et le rythme du changement n’a jamais ralenti. Même avant la COVID-19, l’évolution des services bancaires numériques nous a amenés à jeter les fondements du perfectionnement professionnel des employés afin qu’ils soient plus en mesure d’occuper les postes essentiels dans notre économie changeante, surtout en améliorant leurs compétences numériques. La pandémie nous a forcés à accélérer ce virage.

Nous avons déjà appris beaucoup du redéploiement rapide provoqué par la pandémie. À présent, il est temps d’utiliser cette connaissance et d’investir dans nos collègues afin de conserver nos talents pour l’avenir.

L’une des premières choses que nous avons apprises pendant cette période chaotique, durant les premiers jours de la pandémie, c’est que notre main-d’œuvre est mobilisée et qu’elle ne devrait jamais être tenue pour acquise. Peu importe l’endroit d’où travaillaient nos employés – aux États-Unis ou au Canada –, tout le monde était prêt à prêter main-forte. Cela m’indique que notre culture n’a pas de frontières et qu’il faut que ça reste ainsi, surtout dans un contexte où nous nous préparons à l’avenir du monde du travail.

Dans ce nouvel environnement, nous en sommes à l’étape où nous devons nous engager à aider nos collègues à se perfectionner et à s’adapter afin d’anticiper les besoins futurs de notre entreprise et de nos clients. La TD redouble ses efforts d’investissement dans ses talents afin d’assurer la mobilité de ses employés partout dans l’entreprise et d’élargir leurs fonctions d’une façon que l’on n’aurait jamais pu imaginer, par exemple en formant un traducteur francophone afin qu’il puisse occuper un poste en gestion des données.

En tant qu’entreprise, nous devons favoriser une culture qui encourage les gestionnaires à prendre des risques en les amenant à s’attarder aux compétences d’une personne plutôt qu’au titre de son poste actuel. Ce titre ne permet pas au responsable du recrutement de connaître l’historique, les capacités et le savoir-faire d’une personne. Une de mes plus grandes inquiétudes, c’est que nous ne parvenions pas à aider les personnes talentueuses de la Banque à réaliser leur plein potentiel. Nous devons travailler avec nos collègues pour découvrir et libérer ces talents, de sorte qu’ils continuent d’avoir le sentiment de pouvoir poursuivre leur croissance au sein de la TD.

Favoriser la mobilité professionnelle autour des besoins des employés

Nous avons aussi découvert que bon nombre des personnes redéployées pendant la pandémie ont retrouvé un intérêt et une nouvelle motivation pour leur travail et qu’elles souhaitaient rester à ce nouveau poste. Elles ont néanmoins voulu obtenir des précisions sur les jalons traditionnels comme l’évaluation du rendement (qui en sera responsable, leur gestionnaire actuel ou celui de leur poste précédent?) et la durée de leur redéploiement.

Autrement dit, les entreprises doivent être à l’écoute des besoins de leurs employés, puis définir des stratégies d’amélioration ou de transformation des compétences à la lumière de ces besoins. Par exemple, dans un récent sondage, les collègues nous ont dit qu’ils souhaiteraient avoir des occasions de mobilité professionnelle et des conversations sur le perfectionnement pertinentes en dépit de leur nouveau milieu de travail virtuel.

C’est d’ailleurs pour cette raison que la TD a investi dans des outils et ressources efficaces pour bâtir une culture d’apprentissage qui répond à ces besoins. Vous ne pouvez pas attirer des talents et penser les garder en ne tenant pas votre promesse de leur offrir une carrière formidable.

À cette fin, nous avons récemment lancé Solutions professionnelles, une toute nouvelle destination en ligne à l’interne qui favorise la croissance des collègues en leur fournissant des outils et des ressources pour les aider à déterminer leurs forces et leurs intérêts professionnels, à se renseigner sur les compétences émergentes et à obtenir des conseils sur une variété de sujets liés à la carrière. Sur ce site, les collègues pourront y lire les histoires de changement d’emploi de leurs collègues et les effets stimulants de ce changement sur leur carrière.

La plateforme d’apprentissage interne TD Essor est un autre exemple d’initiative en matière de formation et de mobilité professionnelle. Depuis son lancement en août 2018, plus de 65 000 utilisateurs ont accédé aux cours, séminaires, formations et vidéos qu’elle contient et qui cadrent avec notre culture axée sur la croissance et l’éducation permanente. Les collègues peuvent y trouver des vidéos, des baladodiffusions, des articles et d’autres ressources d’apprentissage internes, de même que du contenu externe sur différents sujets, afin d’améliorer les compétences de leur choix.

Permettre au personnel de suivre l’accélération du changement

La pandémie nous a amenés à accélérer le pas et à adapter nos plans d’amélioration des compétences des collègues. Par ailleurs, nous continuerons de mettre l’accent sur la création d’une culture qui valorise l’apprentissage, tout en offrant des outils de mobilité et de cheminement professionnel à la TD, même en mode virtuel.

Accepter un nouveau poste exige toujours une bonne dose de confiance. Lorsque j’ai moi-même changé de poste il y a un an, je me souviens d’avoir rendu cette décision plus facile en me disant que j’avais l’expérience et les connaissances nécessaires pour réussir et que je pouvais compter sur l’aide des autres pour le reste. Et je suis très heureuse d’avoir fait le saut. Cette année m’a amenée à me dépasser (tout comme pour mes collègues) d’une façon que je n’aurais jamais pu imaginer. Aujourd’hui, je sais que nous sommes mieux préparés à relever tout nouveau défi qui pourrait se dresser devant nous.

Lire la suite: La TD s’engage à embaucher des stagiaires d’été malgré la COVID-19