Par Malcom Lang
Premier vice-président et chef des finances, Valeurs Mobilières TD
Récemment, j’ai parlé avec un collègue qui a passé la majeure partie de sa vie professionnelle dans le placard, craignant que son homosexualité ait un effet négatif sur sa carrière. Il est arrivé à la TD il y a cinq ans, et ce n’est qu’après deux ans de travail à la Banque qu’il s’est finalement senti à l’aise de dévoiler son orientation sexuelle à ses collègues.
Comme collègues, nous pouvons être fiers qu’avec le temps, cette personne ait réussi à avoir confiance en notre culture d’inclusivité et se soit sentie à l’aise d’être elle-même au travail, mais cela lui a pris deux ans pour y parvenir. Deux ans, c’est long, et tout aurait facilement pu tomber à l’eau à cause d’une mauvaise expérience ou d’un commentaire homophobe entendu par hasard dans la salle à manger.
Nous avons fait de grands progrès pour créer une culture d’acceptation et d’inclusion à la TD, alors pourquoi a-t-il fallu des années pour que cette personne révèle son orientation sexuelle?
Une histoire comme celle que je viens de raconter est la preuve que nous avons encore du chemin à faire pour améliorer l’inclusivité. La TD reconnaît l’importance de créer une culture où chacun peut être soi-même au travail, ce qui est essentiel. Toutefois, l’expérience de nos collègues LGBTQ2+ est façonnée au niveau individuel par l’attitude de leur gestionnaire et de leurs collègues immédiats, dont les actions reflètent leurs propres croyances, culture et éducation.
En d’autres mots, leurs propres préjugés inconscients.
Les préjugés inconscients ou implicites font référence à des préjugés dont nous ignorons l’existence. Ils se manifestent automatiquement, sans que nous puissions les contrôler.
Ces préjugés sont dus à notre cerveau qui crée des raccourcis et qui juge et évalue rapidement les gens et les situations. Nos ancêtres ont survécu parce que regrouper les gens les aidait à éviter le danger, mais le processus n’est plus aussi utile en 2018 (sans compter qu’il peut également nuire aux entreprises sur le plan financier).
Les préjugés inconscients ou implicites sont modelés par nos origines, notre environnement culturel et nos croyances personnelles, et peuvent être en totale contradiction avec nos valeurs. Si vous avez un cerveau, vous avez des préjugés. Bien que naturel, le processus est souvent dommageable, car nos actions en tant qu’individus, au sein de communautés ou d’entreprises, sont influencées par nos pensées, qu’elles soient intentionnelles ou non.
Cela pourrait expliquer pourquoi trop de gens de la communauté LGBTQ2+ sentent encore le besoin de vivre toute leur vie publique à travers un filtre, en cachant certains aspects d’eux-mêmes pour répondre aux attentes des autres, malgré des progrès culturels visibles sur le plan politique ou en surface.
C’est aussi une des raisons pour lesquelles je suis un fier allié de la communauté, et j’ai la chance de suivre les traces de leaders de la TD comme Ed Clark, Tim Thompson et Carol Osler, qui ont ouvert la voie en appuyant l’inclusion LGBTQ2+.
Nous devons continuer à aider les gens à surmonter ces préjugés en diffusant des témoignages et en éduquant nos équipes, tout comme d’autres organismes commencent à le faire. Nous devons également nous assurer d’encourager les modèles positifs au sein de la communauté et de bâtir un réseau d’alliés si nous voulons que nos bureaux soient un lieu sûr où tous les employés peuvent être eux-mêmes.
Malcolm Lang est premier vice-président et chef des finances, Valeurs Mobilières TD. Il soutient ardemment la communauté LGBTQ2+ et a reçu récemment le prix Leaders To Be Proud Of (des leaders dont on peut être fiers) 2018 de Fier départ dans la catégorie Leading Executive Ally (meilleur dirigeant allié).